HrAnaltyicsConsulting.com

İnsan Kaynaklarında Karar Alma Kültürü; Duygu, Sezgi ya da Veri?

Uzun süredir İnsan Kaynakları alanında çalışmak belli bir süre sonra sizi “içeriden biri” yapıyor. Fonksiyonunuzun, İK’nın dışarıdan nasıl gözüktüğünü görmemeye; görseniz de anlamamaya başlıyorsunuz. Ta ki size bir terfi döneminden önce gelen bir kaç soru gibi.

Terfi edecek yeni kişileri tahmin etmek isteyenler, terfi edemeyecekler ve edecekler arasında kıyasıya gizli bir rekabet halini alır. Sizden cevap alamasalar da herkes kendi masasında olacakları biliyordur: İnsan Kaynakları ve yöneticiler yine “bir ” olacaklar ve birilerine haksızlık yapacaklardır. Terfi ettiğine sevinilen sayıca az bir azınlık dışında, terfi edenler hakkında “dedikodular” bir sonraki terfi dönemine kadar devam edecektir.

Her zaman bu kuvvette olmasa da, maalesef insan kaynakları kararlarının arkasından bu tip bir “hava” oluşuyor. Sürecinizde karar noktasını yöneticilere bıraksanız; assessment araçları ile donatsanız; tüm süreci şeffaf bir hale getirseniz de İK’nın kaderi devreye giriyor ve alınan kararların “tanıdıklara”, “iyi ilişkiilere” dayandığı yönü hep sahnede yer alıyor.

Aslında bunu değiştirmek için İK’nın, İK’cının elinde çok da kullanmadığı bir şey yer alıyor;”Veri”.

Rutin raporlamalar (descriptive analytics) dışında bir şeyler yapmaktan imtina eden İK, çeşmenin başında durduğu halde “bir yudum veri” almıyor. Hele ki KVKK&GDPR etkisi ile tam alacakken vazgeçiyor, tabiri caizse veriye elini sürmüyor. Halbuki gerçekten insanların terfi süreçlerinde çalışan verisini etkin ve sık kullanabilsek, tamamen olmasa da “öznel karar verme algısından” kurtulabileceğiz İK olarak.

Google şirketinde Oxygen projesi, IBM veri analitiği projesi ve diğer çok uluslu şirketlerdeki projeler, hangi çalışan hangi pozisyonda daha başarılı olacağına kadar bir çok soruya cevap veriyor. 1-2 günde temelini öğreneceğiniz açık kaynak kodlu araçlar ile bunu artık çok uluslu şirketlere değil, bizler yapabiliyoruz. Bir j48 algoritması kullanarak, belli bir veri seti ile hangi çalışanın ne performans göstereceğini, hangisinin ne zaman ayrılacağını tahmin edebiliyoruz.

Peki öznel kararların kaçınılmaz gibi gözüktüğü süreçlerde neden veri analitiğini hala kullanmıyoruz? Cevabı İK Analitiğine yapılan yatırımın azlığında ve İK çalışanlarının bu konudaki yetkinlik seviyesinde bulabilirsiniz. Her süreci değiştiren veri analitiği bazı şirketlerde terfi süreçlerine de katkı sağlıyor. Ama artık kararın gölgesini ortadan kaldırmak üzere. Sizce de değil mi?

Leave a Comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir